Wat is het verschil tussen contingency en retained IT search?
Bij het zoeken naar IT-professionals staan contingency search en retained search als twee belangrijke recruitment methodes centraal. Contingency search werkt volgens het no cure no pay principe waarbij meerdere bureaus tegelijk zoeken en je alleen betaalt bij succesvolle plaatsing. Retained search daarentegen is een exclusieve samenwerking waarbij je vooraf een fee betaalt voor diepgaande search en strategisch partnerschap. De keuze tussen beide hangt af van de complexiteit van je vacature, het gewenste serviceniveau en je budget. Contingency search is een recruitment methode waarbij bureaus alleen betaald krijgen als ze succesvol een kandidaat plaatsen. Meerdere bureaus kunnen tegelijkertijd aan dezelfde vacature
Bij het zoeken naar IT-professionals staan contingency search en retained search als twee belangrijke recruitment methodes centraal. Contingency search werkt volgens het no cure no pay principe waarbij meerdere bureaus tegelijk zoeken en je alleen betaalt bij succesvolle plaatsing. Retained search daarentegen is een exclusieve samenwerking waarbij je vooraf een fee betaalt voor diepgaande search en strategisch partnerschap. De keuze tussen beide hangt af van de complexiteit van je vacature, het gewenste serviceniveau en je budget.
Wat zijn contingency en retained search precies?
Contingency search is een recruitment methode waarbij bureaus alleen betaald krijgen als ze succesvol een kandidaat plaatsen. Meerdere bureaus kunnen tegelijkertijd aan dezelfde vacature werken, wat zorgt voor competitie en vaak snelle resultaten. Retained search daarentegen is een exclusieve samenwerking waarbij je één bureau selecteert dat tegen voorafbetaling de volledige verantwoordelijkheid neemt voor het vinden van de juiste kandidaat.
Bij contingency search werken bureaus op basis van no cure no pay. Ze investeren tijd en middelen zonder garantie op betaling, wat betekent dat ze gemotiveerd zijn om snel resultaten te leveren. Deze bureaus zoeken vooral in hun bestaande netwerk en databases zoals LinkedIn om geschikte kandidaten te vinden. De focus ligt vaak op volume en snelheid, waarbij meerdere kandidaten tegelijk worden voorgesteld.
Retained search functioneert meer als een strategisch partnerschap. Het geselecteerde bureau krijgt exclusiviteit en werkt met een vooraf overeengekomen fee die meestal in termijnen wordt betaald. Deze aanpak maakt het mogelijk om diepgaander te werk te gaan met uitgebreide marktanalyses, headhunting en het benaderen van passieve kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het bureau kan zich volledig richten op kwaliteit zonder de druk van concurrentie.
Hoe werkt het betalingsmodel bij beide methodes?
Het financiële verschil tussen contingency en retained search is aanzienlijk. Bij contingency betaal je alleen wanneer een kandidaat daadwerkelijk wordt aangenomen, meestal tussen 15-25% van het jaarsalaris. Bij retained search betaal je vooraf in termijnen, ongeacht het resultaat, met fees die vaak tussen 25-35% van het jaarsalaris liggen.
Contingency search verdeelt het risico anders. Bureaus dragen het volledige financiële risico omdat ze pas betaald krijgen bij succesvolle plaatsing. Dit maakt het voor jou als opdrachtgever financieel aantrekkelijk, vooral bij standaard functies waar meerdere geschikte kandidaten beschikbaar zijn. Je betaalt één factuur na aanname van de kandidaat, zonder voorafgaande kosten.
Bij retained search betaal je meestal in drie termijnen: een derde bij opdrachtverstrekking, een derde bij presentatie van de shortlist, en het laatste deel bij succesvolle plaatsing. Deze gegarandeerde inkomsten stellen het bureau in staat om meer tijd en resources te investeren. Ze kunnen uitgebreide assessments uitvoeren, referentieonderzoeken doen en zelfs internationale searches opzetten. De hogere investering levert vaak een grondiger proces op met kandidaten die beter aansluiten bij je specifieke behoeften.
Wanneer kies je voor contingency en wanneer voor retained search?
Contingency search past het beste bij standaard IT-functies zoals developers, systeembeheerders of support engineers waarbij meerdere geschikte kandidaten op de markt zijn. Ook wanneer je meerdere vergelijkbare vacatures hebt of wanneer snelheid belangrijker is dan een perfecte match, is contingency de logische keuze. Retained search werkt optimaal voor senior posities, specialistische rollen zoals IT-architecten of security experts, en bij vertrouwelijke searches waar discretie vereist is.
Voor operationele IT-functies waar je snel capaciteit nodig hebt, biedt contingency search uitkomst. Denk aan situaties waarbij je team tijdelijk onderbezet is of wanneer je voor een project extra developers nodig hebt. De competitie tussen bureaus zorgt ervoor dat je binnen enkele weken kandidaten kunt spreken. Dit werkt vooral goed in een krappe arbeidsmarkt waar snelheid het verschil kan maken.
Retained search komt tot zijn recht bij strategische posities zoals CIO, IT-directeur of gespecialiseerde consultancy rollen. Deze functies vragen om kandidaten met specifieke ervaring en competenties die vaak niet actief zoekend zijn. Het exclusieve karakter van retained search maakt het mogelijk om deze passieve kandidaten discreet te benaderen. Ook wanneer culturele fit en lange termijn succes belangrijker zijn dan snelle invulling, rechtvaardigt retained search de extra investering.
Wat zijn de voor- en nadelen van contingency search?
Het grootste voordeel van contingency search is het ontbreken van financieel risico. Je betaalt alleen bij succes, wat vooral aantrekkelijk is bij meerdere vacatures of beperkte budgetten. De competitie tussen bureaus levert vaak snelle resultaten op, ideaal wanneer je snel capaciteit nodig hebt. Nadelen zijn de mogelijke focus op kwantiteit boven kwaliteit en bureaus die vooral kandidaten presenteren die snel beschikbaar zijn in plaats van de beste match.
Contingency bureaus werken efficiënt met hun bestaande netwerk en databases. Ze kunnen snel schakelen en hebben vaak direct toegang tot actief zoekende kandidaten. Dit maakt het mogelijk om binnen dagen de eerste CV’s te ontvangen. Voor volume recruitment, waarbij je bijvoorbeeld tien developers zoekt voor een groot project, kan de snelheid en flexibiliteit van contingency search perfect werken.
De keerzijde is dat bureaus bij contingency minder tijd kunnen investeren per vacature. Ze moeten hun tijd verdelen over meerdere opdrachten om rendabel te blijven. Dit kan leiden tot minder diepgaande screening, beperkte aandacht voor culturele fit en soms kandidaten die niet optimaal voorbereid zijn op gesprekken. Ook bestaat het risico dat meerdere bureaus dezelfde kandidaten benaderen, wat verwarrend kan werken en je employer brand kan schaden.
Wat zijn de voor- en nadelen van retained search?
Retained search biedt exclusieve aandacht waarbij het bureau zich volledig kan focussen op jouw vacature zonder afleiding van concurrentie. Dit resulteert in diepgaande marktanalyse, toegang tot passieve kandidaten die de beste in hun vakgebied zijn, en een echt strategisch partnerschap. De nadelen zijn de hogere kosten, het vooraf investeren zonder resultaatgarantie, en de langere doorlooptijd door het grondigere proces.
Met retained search krijg je toegang tot de volledige markt, inclusief kandidaten die niet actief zoeken. Het bureau kan tijd investeren in headhunting en discrete benaderingen, wat vooral waardevol is voor senior posities. Ze kunnen uitgebreide interviews afnemen, grondige referentiechecks uitvoeren en zelfs assessments organiseren. Deze aanpak levert kandidaten op die niet alleen technisch geschikt zijn maar ook qua persoonlijkheid en ambities perfect passen.
De investering in retained search is aanzienlijk en je betaalt ook als de search geen resultaat oplevert. Het proces duurt meestal langer, vaak 8-12 weken voor senior posities, wat problematisch kan zijn bij urgente behoeften. Ook bestaat het risico dat je vastzit aan één bureau dat mogelijk niet de juiste expertise of netwerk heeft voor jouw specifieke behoefte. De exclusiviteit betekent dat je niet kunt switchen zonder de al betaalde fees te verliezen.
Hoe kies je het juiste recruitment bureau voor jouw IT-vacature?
Bij de selectie van een recruitment bureau is specialisatie in de IT-sector doorslaggevend. Zoek bureaus met aantoonbare ervaring in jouw specifieke technologie-stack en functieniveau. Vraag naar hun trackrecord met vergelijkbare functies, hun netwerk binnen jouw doelgroep, en hun werkwijze. Transparantie over kosten, doorlooptijden en garantieregelingen helpt je de juiste partner te kiezen voor succesvolle werving selectie.
Stel tijdens selectiegesprekken concrete vragen over hun aanpak. Hoe groot is hun database met IT-professionals? Gebruiken ze alleen LinkedIn of hebben ze toegang tot specialistische platforms? Kunnen ze referenties geven van vergelijkbare opdrachten? Een goed bureau kan specifiek uitleggen hoe ze jouw doelgroep bereiken, of dat nu DevOps engineers, cloud architecten of data scientists zijn.
Let ook op de ervaring van de consultants zelf. In de IT-sector maakt het verschil of je spreekt met iemand die de technische aspecten begrijpt en een zinvol gesprek kan voeren met kandidaten over hun expertise. Vraag naar hun screening proces, hoe ze technische skills toetsen en of ze samenwerken met assessment bureaus. De beste bureaus investeren in lange termijn relaties en kunnen kandidaten ook begeleiden tijdens de eerste maanden na plaatsing.
De keuze tussen contingency en retained search hangt uiteindelijk af van je specifieke situatie. Voor standaard IT-functies en wanneer snelheid belangrijk is, biedt contingency search een effectieve oplossing zonder voorafgaande investering. Voor strategische posities waar kwaliteit en cultural fit doorslaggevend zijn, rechtvaardigt executive search de extra investering. Het belangrijkste is dat je een bureau kiest dat jouw business begrijpt, de juiste expertise heeft en transparant is over hun werkwijze. Bij ITRC combineren we jarenlange ervaring in IT werving met een uitgebreid netwerk om voor elke situatie de beste aanpak te bepalen.