Wanneer is interne werving beter dan externe IT-recruitment?

Interne werving is voordeliger dan externe IT-recruitment wanneer je al talent in huis hebt dat kan doorgroeien, je bedrijfscultuur complex is, of wanneer domeinkennis belangrijker is dan nieuwe technische vaardigheden. Je bespaart gemiddeld 15-30% op recruitmentkosten en verkort de inwerkperiode met 40-60% omdat medewerkers je systemen en processen al kennen. De beste resultaten zie je bij functies zoals tech lead, architect of teamleider waar bedrijfskennis cruciaal is. Het belangrijkste verschil tussen interne werving en externe IT-recruitment ligt in de aanpak en het talent dat je aanspreekt. Bij interne werving kijk je naar medewerkers binnen je organisatie voor doorgroei of nieuwe

Wat is het verschil tussen interne werving en externe IT-recruitment?

Het belangrijkste verschil tussen interne werving en externe IT-recruitment ligt in de aanpak en het talent dat je aanspreekt. Bij interne werving kijk je naar medewerkers binnen je organisatie voor doorgroei of nieuwe rollen, terwijl externe recruitment zich richt op kandidaten buiten je bedrijf via vacatures, recruiters of headhunting.

De praktische verschillen voor IT-functies zijn aanzienlijk. Interne werving duurt gemiddeld 2-4 weken omdat je kandidaten al kent en geen uitgebreide screenings nodig hebt. Externe recruitment neemt vaak 6-12 weken in beslag door het zoeken, screenen en onderhandelen met nieuwe kandidaten. De kosten verschillen ook fors: interne promoties kosten vooral tijd voor training, terwijl externe werving recruitmentfees van 15-25% van het jaarsalaris met zich meebrengt.

Voor IT-functies specifiek zie je dat interne kandidaten sneller productief zijn in technische omgevingen omdat ze je infrastructuur, tools en processen al kennen. Ze hebben wel vaak extra training nodig voor nieuwe technische vaardigheden. Externe kandidaten brengen verse kennis en nieuwe perspectieven mee, maar hebben meer tijd nodig om je specifieke systemen te leren kennen.

Wanneer levert interne werving je meer op dan externe recruitment?

Interne werving levert het meeste op wanneer je een sterke bedrijfscultuur hebt die moeilijk over te dragen is aan nieuwe medewerkers. Ook bij complexe technische omgevingen waar domeinkennis jaren kost om op te bouwen, is intern doorschuiven vaak effectiever. Bij langetermijnprojecten waar stabiliteit belangrijk is, presteren interne kandidaten meestal beter omdat ze al verbonden zijn met het bedrijf.

Een praktijkvoorbeeld: een developer die doorgroeit naar tech lead kent niet alleen de codebase, maar ook de geschiedenis van technische beslissingen en de werkwijze van het team. Deze kennis is onbetaalbaar en kost een externe kandidaat maanden om op te bouwen. Bij legacy systemen of specifieke bedrijfsprocessen kan deze voorsprong het verschil maken tussen projectsucces en -falen.

Interne werving werkt ook uitstekend wanneer je medewerkers hebt met groeipotentieel die gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen. Een systeembeheerder die interesse toont in architectuur kan met de juiste begeleiding doorgroeien naar solution architect. Deze medewerkers zijn vaak loyaler en blijven langer bij je organisatie omdat ze waardering voelen voor de geboden kansen.

Hoeveel bespaar je met interne werving versus externe IT-recruitment?

De directe kostenbesparing bij interne werving ligt tussen de 15-30% vergeleken met externe recruitment. Recruitmentfees voor IT-functies variëren van €8.000 tot €25.000 per plaatsing, afhankelijk van het senioriteitsniveau. Deze kosten vervallen volledig bij interne promoties. Advertentiekosten van €500-2.000 per vacature bespaar je ook.

De indirecte besparingen zijn vaak nog groter. De inwerkperiode voor externe IT’ers duurt gemiddeld 3-6 maanden, terwijl interne kandidaten binnen 4-6 weken volledig productief zijn. Dit scheelt bij een senior developer met een salaris van €70.000 al snel €17.500 aan improductieve tijd. Ook de kosten voor onboarding, zoals training en begeleiding, liggen 40-60% lager bij interne kandidaten.

Verborgen kosten die je moet meewegen zijn het risico op een mismatch in bedrijfscultuur (30% van externe hires vertrekt binnen 2 jaar) en de tijd die je managementteam kwijt is aan interviews. Bij werving selectie extern kan dit oplopen tot 40-60 uur per vacature. Een interne promotie kost meestal maar 10-15 uur aan gesprekken en besluitvorming.

Welke IT-functies zijn het meest geschikt voor interne doorgroei?

IT-functies met een natuurlijk groeipad zijn het meest geschikt voor interne doorgroei. Van developer naar tech lead is een klassiek voorbeeld waar technische kennis gecombineerd wordt met leiderschapskwaliteiten. Support medewerkers kunnen doorgroeien naar systeembeheer wanneer ze technische affiniteit tonen. Business analisten ontwikkelen zich vaak tot solution architects door hun unieke combinatie van business- en IT-kennis.

Het groeipad van junior naar senior posities werkt uitstekend intern. Een junior developer kan in 2-3 jaar doorgroeien naar medior, en met nog eens 3-4 jaar ervaring senior worden. Dit traject intern begeleiden geeft je controle over de kwaliteit en richting van de ontwikkeling. Je kunt specifieke certificeringen en trainingen aanbieden die aansluiten bij je technologie stack.

Managementfuncties in IT lenen zich ook goed voor interne promotie. Een senior developer of architect die mensen skills ontwikkelt, kan doorgroeien naar teamleider of IT-manager. Deze mensen kennen de technische uitdagingen uit eerste hand en hebben het respect van het team al verdiend. Voor rollen zoals projectmanager of scrum master zijn interne kandidaten met domeinkennis vaak succesvoller dan externe professionals zonder context. Bij het zoeken naar topkandidaten voor deze strategische posities kan executive search echter wel de juiste aanvulling bieden.

Hoe bouw je een sterke interne talentvijver voor IT-functies?

Een sterke interne talentvijver begint met het identificeren van medewerkers met groeipotentieel. Kijk naar IT’ers die nieuwsgierig zijn, zelf initiatieven nemen en interesse tonen in bredere verantwoordelijkheden. Zet een mentorprogramma op waarbij senior developers juniors begeleiden. Plan regelmatige een-op-een gesprekken over carrièreambities en ontwikkelmogelijkheden.

Praktische ontwikkelprogramma’s maken het verschil. Bied certificeringstrajecten aan voor relevante technologieën zoals AWS, Azure of specifieke programmeertalen. Organiseer interne tech talks waar medewerkers kennis delen. Job rotation tussen teams geeft IT’ers een breder perspectief: laat een backend developer een maand meedraaien met het infrastructuurteam. Schaduwdraaien bij senior collega’s of managers geeft inzicht in andere rollen.

Maak ontwikkeling meetbaar en zichtbaar. Creëer een skills matrix waarin je bijhoudt welke competenties medewerkers hebben en willen ontwikkelen. Stel individuele ontwikkelplannen op met concrete doelen en tijdlijnen. Vier successen wanneer iemand een certificaat haalt of een nieuwe vaardigheid beheerst. Dit motiveert niet alleen de individual, maar inspireert ook anderen om zich te ontwikkelen. Voor tijdelijke ondersteuning tijdens ontwikkeltrajecten kan detachering een waardevolle oplossing zijn.

Wanneer is externe IT-recruitment toch de betere keuze?

Externe IT-recruitment is noodzakelijk wanneer je specifieke expertise nodig hebt die niet in je organisatie aanwezig is. Bij nieuwe technologieën zoals AI, blockchain of specifieke cloud platforms heb je vaak specialisten nodig die jaren ervaring hebben. Ook bij snelle schaling, wanneer je team moet verdubbelen binnen enkele maanden, is externe werving onvermijdelijk omdat interne doorgroei tijd kost.

Frisse perspectieven en nieuwe werkwijzen komen vaak van buiten. Als je vastloopt in oude patronen of je technologie stack wilt moderniseren, kunnen externe professionals de nodige verandering brengen. Ze stellen vragen bij bestaande processen en introduceren best practices uit andere organisaties. Dit is vooral waardevol bij digitale transformaties of grote architectuurwijzigingen.

De balans tussen intern en extern werven vind je door strategisch te plannen. Gebruik de 70-20-10 regel: 70% van je vacatures vul je intern, 20% extern voor specifieke expertise, en 10% voor strategische senior posities die frisse inzichten brengen. Monitor je verhouding tussen interne promoties en externe aannames. Een gezonde IT-organisatie heeft beide nodig: interne groei voor continuïteit en cultuur, externe instroom voor innovatie en nieuwe kennis.

De keuze tussen interne werving en externe IT-recruitment hangt af van je specifieke situatie. Interne werving biedt kostenbesparing, snellere productiviteit en behoud van bedrijfskennis. Externe recruitment brengt nieuwe expertise, frisse ideeën en snelle schaling. De meest succesvolle IT-organisaties combineren beide strategieën slim.

Bij IT Resource Company begrijpen we dat elke organisatie unieke uitdagingen heeft in werving en selectie IT personeel. Of je nu kiest voor interne ontwikkeling of externe expertise zoekt, de juiste aanpak maakt het verschil voor je IT-team’s succes.