Skip to main content

Headhunting bij executive IT functies werkt via een gerichte zoekstrategie waarbij specialisten actief top IT-professionals benaderen voor strategische posities. Het proces begint met een grondige analyse van de functie-eisen, gevolgd door marktonderzoek en het direct benaderen van geschikte kandidaten die vaak niet actief op zoek zijn. Voor executive IT recruitment betekent dit meestal een traject van 8-12 weken waarbij vertrouwelijkheid, netwerken en persoonlijke benadering centraal staan.

Wat is headhunting precies en waarom gebruiken bedrijven het voor IT functies?

Headhunting is een specialistische vorm van werving selectie waarbij recruiters actief zoeken naar specifieke professionals voor moeilijk te vervullen posities. In tegenstelling tot reguliere werving waarbij kandidaten zelf solliciteren, benadert een headhunter rechtstreeks de beste talenten in de markt. Dit gebeurt vooral voor senior IT-rollen waar specifieke expertise en leiderschapservaring samenkomen.

Organisaties kiezen voor headhunting bij executive IT functies omdat de juiste kandidaten vaak al een goede baan hebben. Deze professionals zijn niet actief op zoek en reageren zelden op vacatures. De schaarste aan ervaren IT-leiders maakt een proactieve aanpak noodzakelijk. Denk aan posities zoals CTO, IT-directeur of Head of Development waar technische kennis én strategisch inzicht samenkomen.

Het vinden van senior IT-talent brengt unieke uitdagingen met zich mee. De technologie verandert snel, waardoor je iemand nodig hebt die niet alleen de huidige systemen begrijpt maar ook toekomstige ontwikkelingen kan inschatten. Daarnaast moet deze persoon teams kunnen aansturen, met de board kunnen communiceren en complexe transformaties kunnen leiden.

De voordelen van een gerichte headhunting aanpak zijn duidelijk: je bereikt kandidaten die je anders nooit zou vinden, het proces is vertrouwelijk (belangrijk bij gevoelige posities), en de kwaliteit van kandidaten is hoger omdat ze vooraf grondig gescreend worden. Voor IT-functies op directieniveau kan dit het verschil maken tussen een goede en een geweldige aanstelling.

Hoe identificeren headhunters de juiste kandidaten voor executive IT-rollen?

Headhunters starten met uitgebreid marktonderzoek waarbij ze de IT-sector in kaart brengen en identificeren welke bedrijven vergelijkbare uitdagingen hebben. Ze gebruiken talent mapping om te zien waar de beste IT-executives werken, welke projecten ze leiden en wat hun trackrecord is. Dit gebeurt via LinkedIn, brancheverenigingen, conferenties en hun eigen netwerk van contacten.

Het netwerk van een goede headhunter is goud waard. Ze onderhouden relaties met IT-professionals op alle niveaus, volgen carrièrepaden en weten vaak al jaren wie waar werkt. Deze langetermijnrelaties maken het mogelijk om snel de juiste mensen te identificeren wanneer een nieuwe opdracht binnenkomt.

Bij het selecteren van kandidaten hanteren headhunters specifieke criteria die verder gaan dan alleen technische vaardigheden. Voor executive search rollen kijken ze naar:

  • Bewezen leiderschapservaring in complexe IT-omgevingen
  • Strategisch denkvermogen en businessacumen
  • Ervaring met digitale transformaties of grote IT-projecten
  • Communicatievaardigheden op boardniveau
  • Culturele fit met de organisatie
  • Verandermanagement capaciteiten

De culturele fit is vaak doorslaggevend. Een briljante IT-executive die niet past bij de bedrijfscultuur zal waarschijnlijk niet succesvol zijn. Headhunters besteden daarom veel tijd aan het begrijpen van zowel de organisatiecultuur als de persoonlijkheid van kandidaten.

Wat gebeurt er tijdens het headhunting proces van begin tot eind?

Het headhunting traject start met een uitgebreide briefing waarbij de headhunter en opdrachtgever de functie, organisatie en ideale kandidaat bespreken. Deze intake duurt meestal 2-3 uur en behandelt niet alleen de functie-inhoud maar ook teamdynamiek, bedrijfscultuur en toekomstplannen. De headhunter stelt een functieprofiel op dat als leidraad dient voor de search.

De search fase begint direct na de briefing. De headhunter activeert zijn netwerk, doet marktonderzoek en identificeert potentiële kandidaten. Dit resulteert in een longlist van 20-30 namen die verder onderzocht worden. Via discrete navraag en deskresearch wordt deze lijst teruggebracht tot 8-12 kandidaten die benaderd gaan worden.

Het benaderen van kandidaten gebeurt persoonlijk en vertrouwelijk. De headhunter belt of mailt met een korte introductie en vraagt om een gesprek. Ongeveer 70% van de benaderde executives is bereid om te praten, ook als ze niet direct geïnteresseerd zijn. Deze eerste gesprekken vinden vaak plaats buiten kantooruren of op neutrale locaties.

Na de eerste gesprekken presenteert de headhunter een shortlist van 3-5 kandidaten aan de opdrachtgever. Deze presentatie bevat uitgebreide profielen, motivatie van de kandidaten en een advies van de headhunter. De opdrachtgever selecteert wie ze willen ontmoeten voor interviews.

Het interviewproces voor executive IT-posities bestaat meestal uit:

  • Eerste kennismaking met HR en/of CEO (1-2 uur)
  • Diepte-interview met directieteam (2-3 uur)
  • Casus of presentatie over strategische IT-vraagstukken
  • Referentiecheck bij vorige werkgevers
  • Assessment bij extern bureau (optioneel)
  • Finaal gesprek met Raad van Commissarissen (bij directiefuncties)

De onderhandelingsfase wordt vaak begeleid door de headhunter die als intermediair optreedt. Dit gaat verder dan alleen salaris en omvat ook secundaire voorwaarden, startdatum en eventuele onboardingafspraken. Voor executive IT-posities duurt het complete traject gemiddeld 8-12 weken, waarbij de eerste kandidaten na 3-4 weken gepresenteerd worden.

Waarom benaderen headhunters ook mensen die niet actief op zoek zijn?

De beste IT-executives zijn zelden actief op zoek naar een nieuwe baan omdat ze al waardevol werk doen en goed beloond worden. Deze passieve kandidaten vormen ongeveer 75% van de markt voor senior IT-talent. Ze zijn tevreden in hun huidige rol maar staan mogelijk open voor een unieke kans die perfect aansluit bij hun ambities.

Passieve kandidaten zijn vaak de meest waardevolle omdat ze succesvol zijn in hun huidige functie. Ze hebben bewezen resultaten te kunnen boeken, beschikken over actuele marktkennis en brengen fresh perspectives mee. Hun huidige succes maakt ze juist interessant voor organisaties die op zoek zijn naar bewezen leiderschap.

Headhunters weten hoe ze deze professionals kunnen interesseren zonder opdringerig te zijn. Ze presenteren de opportunity als een logische volgende stap in hun carrière, benadrukken unieke aspecten van de rol en maken duidelijk waarom juist deze persoon geschikt is. Het gaat om het schetsen van een toekomstperspectief dat aansluit bij persoonlijke ambities.

De kunst is om een vertrouwensband op te bouwen waarbij de kandidaat open kan zijn over carrièrewensen zonder dat dit gevolgen heeft voor de huidige positie. Goede headhunters garanderen absolute discretie en geven kandidaten de tijd om na te denken. Ze pushen niet maar faciliteren een proces waarbij beide partijen kunnen onderzoeken of er een match is.

Wat kost headhunting voor executive IT functies eigenlijk?

Headhunting voor executive IT-posities werkt meestal op basis van retained search waarbij de opdrachtgever een fee betaalt die gekoppeld is aan het jaarsalaris van de functie. Deze fee ligt typisch tussen 25-35% van het eerste jaarsalaris. Voor een IT-directeur met een jaarsalaris van €150.000 betekent dit een investering van €37.500 tot €52.500.

Er bestaan verschillende kostenmodellen in de markt:

  • Retained search: Vaste fee in drie termijnen (start, shortlist, plaatsing)
  • Contingency search: Alleen betalen bij succesvolle plaatsing (vaak 20-25%)
  • Hybrid model: Kleine startfee plus success fee
  • Project basis: Vaste prijs ongeacht salaris kandidaat

Bij retained search betaal je meestal in drie delen: 1/3 bij start van de opdracht, 1/3 bij presentatie van de shortlist, en 1/3 bij succesvolle plaatsing. Dit model wordt het meest gebruikt voor executive posities omdat het de headhunter in staat stelt volledig te focussen op jouw opdracht.

De investering in professionele headhunting moet je afzetten tegen de kosten van een verkeerde aanstelling. Een mislukte executive kan een organisatie tonnen kosten door verkeerde beslissingen, vertragingen in projecten en negatieve impact op teams. Daarnaast bespaar je tijd en resources van je eigen organisatie die anders besteed worden aan het wervingsproces.

Veel headhunters bieden ook garanties, bijvoorbeeld vervanging zonder extra kosten als de kandidaat binnen 6-12 maanden vertrekt. Dit geeft extra zekerheid bij deze belangrijke investering. Voor specialistische IT-functies kan de fee hoger liggen vanwege de schaarste aan talent en de complexiteit van de search.

Hoe bereid je je voor als je benaderd wordt door een headhunter?

Wanneer een headhunter contact opneemt, is je eerste reactie belangrijk voor het vervolg. Reageer professioneel en open, ook als je niet direct geïnteresseerd bent. Een simpel “bedankt voor het benaderen, ik sta open voor een gesprek” houdt deuren open. Headhunters onthouden wie prettig reageert voor toekomstige opportunities.

Bereid je voor op het eerste gesprek door research te doen naar de headhunter en zijn bureau. Check hun LinkedIn profiel, website en specialisaties. Bedenk welke vragen je wilt stellen over de opportunity zonder direct naar het bedrijf te vragen (dit wordt vaak pas later gedeeld). Zorg dat je eigen LinkedIn profiel up-to-date is met recente projecten en resultaten.

Tijdens het gesprek is het belangrijk om open maar ook strategisch te zijn. Deel je carrièreambities, waar je naar op zoek bent in een volgende rol, en wat je drijft. Wees eerlijk over je huidige situatie zonder negatief te zijn over je werkgever. Vertrouwelijkheid is heilig in deze gesprekken – wat je deelt blijft tussen jou en de headhunter.

Praktische tips voor het headhunting gesprek:

  • Kies een rustige locatie waar je ongestoord kunt praten
  • Heb concrete voorbeelden van successen en uitdagingen paraat
  • Vraag naar de reden waarom de positie vacant is
  • Informeer naar de bedrijfscultuur en groeimogelijkheden
  • Bespreek je salarisrange maar blijf flexibel
  • Vraag naar het vervolgproces en tijdslijnen

Do’s en don’ts in het headhunting proces: DO wees respectvol met deadlines en afspraken, communiceer open over je interesse (of gebrek daaraan), en behandel de headhunter als een carrièrepartner. DON’T speel geen spelletjes met meerdere headhunters voor dezelfde positie, deel geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie, en verdwijn niet plotseling uit het proces zonder uitleg.

Het opbouwen van een goede relatie met headhunters is waardevol voor je hele carrière. Ook als deze opportunity niet past, kan de headhunter je in de toekomst benaderen voor andere rollen. Veel IT-executives hebben een select groepje headhunters dat ze vertrouwen en waarmee ze sparren over carrièrekeuzes.

Executive IT recruitment via headhunting is een specialistisch vak dat vraagt om expertise, netwerk en fingerspitzengefühl. Of je nu een organisatie bent die toptalent zoekt of een IT-professional die benaderd wordt – het proces werkt het beste wanneer alle partijen open, eerlijk en professioneel communiceren. Bij IT Resource Company begrijpen we deze dynamiek en helpen we organisaties al jaren bij het vinden van de juiste IT-leiders die het verschil maken.

Gerelateerde artikelen